Совместительство – основные нюансы для работника и работодателя

Совместительство – основные нюансы для работника и работодателя

Деятельность человека в нерабочее время не регулируется рамками ТК РФ. Это дает право на получение дополнительного заработка по факту исполнения оговоренного спектра работ или услуг. Такая практика имеет свое определение и называется совместительством. Ниже будут рассмотрены основные специфические аспекты, возникающие при таком виде трудовой деятельности.

Определение и разновидности совместительства

Согласно статье 282 ТК РФ, под совместительством понимается деятельность, выполняемая работником в его свободное время. Она носит постоянный характер и является оплачиваемой в соответствии с заключенными сторонами договорными отношениями. Но при этом совместительство не выполняет функции основной работы. По роду деятельности, выполняемые человеком обязательства, могут быть схожими с основными, либо кардинально отличаться. Встречаются две разновидности такой трудовой активности:

  • внутренняя, когда обе деятельности ведутся в рамках одного рабочего места и компании;
  • внешняя, в этом случае у работника два разных нанимателя.

Часто внутреннее совместительство принимают за другой процесс – совмещение. По функциональности эти активности схожи, так как подразумевают выполнение дополнительной работы. Но основное отличие совмещения в том, что такая деятельность ведется только в установленное рабочее время. Тем самым, человек параллельно выполняет разные поставленные работодателем задачи. В этом случае часто речь идет о смежном функционале.

Условия для ведения подобной трудовой деятельности

Законодательство не запрещает совмещать основную рабочую активность с дополнительным оплачиваемым функционалом, но есть ряд особенностей. К ним относят следующие аспекты совместительства:

  • деятельность не может осуществляться, если приводит к возникновению конфликта интересов;
  • оно недопустимо для работников, чей возраст меньше восемнадцати лет;
  • Трудовой кодекс ограничивает такую активность ежедневными временными рамками в размере четырех часов;
  • если основная работа осуществляется во вредных или опасных условиях, то это является стоп-фактором к дополнительному труду в аналогичной среде;
  • если работник исполняет обязанности водителя у основного работодателя, то он не может исполнить аналогичный функционал;
  • люди, работающие на должностях государственных/муниципальных служащих, не допускаются к деятельности в рамках совместительства;
  • руководящие позиции требуют письменного согласия текущего работодателя в лице уполномоченного представителя или собственника;
  • организация обязана регистрировать работников в рамках воинского учета;
  • для работающих в спортивной сфере (тренеры, спортсмены) требуется соглашение текущего работодателя;
  • медики, культурные деятели и учителя допускаются к участию, только если их основная работа по найму подразумевает сокращенный рабочий день.

Данные условия обусловлены тем, чтобы защитить человека от повышенной умственной и физической нагрузки. Это прямым образом отражается на качестве работы, а также защищает права работодателя. В случае нарушений законодательством предусмотрены штрафные санкции в адрес организации, осуществляющей найм, до пятидесяти тысяч. Количество мест, где работник может вести дополнительную трудовую деятельность, не лимитируется. Ограничения будут присутствовать только в части временного графика и добросовестного исполнения обязательств. Также возможен вариант привлечения к сверхурочной деятельности. В этом случае основой служит 152 статья Трудового кодекса. Она определяет размер выплаты вознаграждения за такую работу и дозволенные временные рамки на ее осуществление.

Работник, согласно ТК РФ (статья 286) обладает правами на отпуск и больничный. В части отдыха определяющим является график, согласованный у основного работодателя. Вторая организация должна скоординировать отпускные дни в соответствии с данным графиком. Если трудящийся отработал в данной компании менее шести месяцев, то он также уходит на отдых авансом. В качестве подтверждения предоставляется оформленный приказ. Его составляет основной работодатель. Расчет производится из суммарного дохода от двух работ. Аналогично рассчитывается и больничный, в нем учитываются ставки на обеих рабочих местах. Если совместительство внешнее, то работник в лечебном учреждении оформляет два больничных листа. По одному на каждую организацию, в которой он работает по найму.

Необходимая документация

Обязательным условием является оформление трудовых отношений на юридическом уровне. Это выражается в подписании сторонами трудового договора как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве. Отличие будет лишь в том, что при работе в одной компании у человека будет два договора. Но и в том, и в другом случае, будет стоять отметка о том, что деятельность ведется в рамках совместительства. Обычно заключенные отношения носят бессрочный характер. Хотя, по обоюдному соглашению, они могут быть ограничены определенным временным промежутком с возможностью пролонгирования. Рабочий день при совместительстве будет сокращенным и составит половину от регламентированной нормы в восемь часов.

Для того, чтобы стороны могли скрепить обязательства договором, требуется предоставить следующий пакет обязательной документации:

  • паспорт как подтверждающий личность документ;
  • СНИЛС.

Если деятельность требует наличия определенных навыков, то работодатель может запросить соответствующий диплом. Отличительной особенностью является то, что предоставление трудовой книжки не является обязательным условием. Она хранится в отделе кадров основного работодателя. Законодательством предусмотрена возможность внесения в нее данных о совместительстве, если человек этого хочет. Для этого он предоставляет в компанию, где он работает на основном месте, копию трудового договора. Аналогичную функцию подтверждения может исполнять и копия приказа о найме. Все отметки вносятся организацией самостоятельно.

Особенности найма и увольнения

Помимо специальной отметки о совместительстве неполной ставки, трудовой договор не имеет особых отличий. В нем прописывается график работы и сумма вознаграждения, которая выплачивается за выполненный функционал. Она предполагает как фиксированную ставку, так и сдельную или почасовую оплату. Рабочее время учитывается кадрами в специальном табеле с номером работника. Если совместительство относится к внутреннему, то в этом случае речь может идти о двух табельных идентификаторах. В этом случае во внутреннем деле трудящегося будет храниться информация как по основной работе, так и по дополнительной.

Расторжение трудовых отношений может быть принято по решению каждой из сторон. Работник может уволиться по собственному желанию. В этом случае процедура аналогична той, что используется при основной работе. Отличие лишь в том, что трудовая книжка не выдается на руки. Это обусловлено тем, что она может храниться лишь у основного работодателя. Расчет выплат производится бухгалтерией в последний рабочий день.

Работа по совместительству осуществляется на полставки, поэтому у работодателя есть дополнительный повод к расторжению отношений. Этой причиной может послужить найм работника на эту позицию на полную ставку. В этом случае организация должна письменно уведомить сотрудника, работающего по совместительству, о своих намерениях. Оповещение производится не позднее четырнадцати дней, до фактического найма нового работника.

Нормативными актами предусмотрены случаи, когда работник по совместительству может быть трудоустроен на полную ставку. Это возможно в том случае, когда он увольняется с основного места работы. При этом отдельно стоит подчеркнуть то, что закон не обязывает организацию в обязательном порядке нанимать такого сотрудника. Решение принимается самим работодателем. Если кандидат на позицию удовлетворяет всем требованиям со стороны компании, то осуществляется найм. Процесс находит свое отражение и на юридическом уровне. К трудовому договору в обязательном порядке заключается дополнительное соглашение. В нем будет отражена дата, с которой работа будет выполняться по полной ставке как основная.

Законодательство не запрещает найм работника по совместительству только по факту подтверждения его занятости на основном месте. Это объяснимо тем, что деятельность может осуществляться только в свободное время вне рамок текущего функционала. В случае, если требуется подтверждение, организация может только попросить предоставить соответствующую документацию в рамках трудоустройства:

  • Справку с места работы, оформленную основным работодателем;
  • Заверенную сотрудниками кадров копию трудовой книжки.

Работник не обязан предоставлять эти документы. Это возможно только на добровольной основе. Требование в этом случае будет противоречить 65 статье Трудового кодекса Российской Федерации.

Нормативные акты для применения

С точки зрения работодателя очень важно при найме работника по совместительству соответствовать всем установленным нормам. Нарушение грозит взысканием штрафа. Он может применяться как к самой компании-работодателю, так и к отдельным физическим лицам. Ниже приведен свод правил, которыми можно руководствоваться отделу кадров. Он содержит в себе статьи Трудового кодекса Российской Федерации:

  • Двести восемьдесят четвертая;
  • Двести восемьдесят вторая;
  • Триста двадцать девятая;
  • Двести семьдесят шестая;
  • Триста сорок восемь точка семь;
  • Сто пятьдесят вторая;
  • Шестьдесят шестая;
  • Двести восемьдесят пятая;
  • Шестьдесят точка один;
  • Шестьдесят шестая;
  • Пятьдесят девятая.

Помимо указанных положений ТК, работодатель может также опираться на следующие постановления:

  • Закон №79-ФЗ «о государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27.07.2004 года в части семнадцатой статьи;
  • Постановление Министерство труда «об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» № 41 от 30.06.2003 года;
  • Постановление Правительства РФ №749 «об особенностях направления работников в служебные командировки» от 13.10.2018 года;
  • Седьмой пункт восьмой статьи Федерального закона № 53 «о воинской обязанности и военной службе» от 28.03.1998 года;
  • Постановление Правительства № 719 от 27.11.2006 года в части девятой статьи Положения о воинском учете;
  • Постановление Правительства № 225 от 16.04.2003 года, пункт 20 правил.

Заключение

Исходя из информации, предоставленной в статье, можно сделать следующие выводы относительно работы по совместительству:

  • Отношения регулируются трудовым договором, в том числе и условия по оплате;
  • Для оформления работнику не обязательно предъявлять трудовую книжку в организацию;
  • Есть категории граждан, которые в соответствии с законодательством, не могут исполнять дополнительный функционал, помимо основного рабочего;
  • Такая работа не может быть выполнена в рамках полной ставки;
  • Сотрудник имеет право на отпуск и больничный, может привлекаться к сверхурочным работам и ездить в командировки;
  • Трудовые отношения могут быть как с текущим работодателем, так и со сторонними, их количество не ограничивается;
  • Дополнительная рабочая деятельность может осуществляться только в свободные от основной работы часы;
  • Сотрудник может уволиться и расторгнуть договор по собственному желанию.

Сам же тип подобных трудовых отношений может быть выгоден обеим сторонам. Работодатель получает кадровую единицу по более низкой ставке, а работник – возможность дополнительного заработка.

Поделится:
Сделаем визуализацию вашей идеи, определим эффективность всего проекта. Сопровождаем в получении финансирования
Разработать индивидуальный бизнес-план
Проведем анализ рынков сбыта и стратегий конкурентов, сегментируем потребителей, сделаем выводы
Заказать индивидуальное маркетинговое исследование
Обязательно подпишитесь на наши обновления
Введите ваши даные

Вам также может быть интересно:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.