Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса

Как мотивировать ценных сотрудников в условиях кризиса

Статья описывает приемы вовлечения и стимулирования эффективных сотрудников. В материале проводится оценка методов в рамках организаций, рассматриваются причины ухода ценных кадров и возможные варианты избежать этого.

Отдельно описываются практические способы привлечения полезных компании сотрудников. Причины увольнения рассматриваются в статье с учетом исследований зарубежных журналистов.

Цель данной работы, сформировать у руководителей и ответственных за кадровую политику лиц правильное отношение к высококвалифицированному персоналу независимо от занимаемой должности.

Эффективная команда – важный актив, который даже во время кризиса способен обеспечивать развитие организации. Чем больше в компании ценных сотрудников и чем выше их мотивация, тем эффективнее результат предприятия в целом. Таким образом, привлечение подобных специалистов и создание для них комфортных условий труда, становится одной из приоритетных задач, как для кадровиков, так и для высшего управляющего состава компании, вплоть до акционеров.

Перед тем как начать разговор о конкретных методах и техниках, считаем необходимым раскрыть суть понятия мотивация.

Мотивация – это осознанный выбор определенной модели поведения, которая является реакцией на внешние стимулы и внутренние мотивы.

Как привлечь нужного специалиста

Исходя из этого, попробуем определить, какие методы актуальны сегодня для привлечения ценных кадров. Таких способов несколько и наибольший эффект они приносят в комплексе.

Хедхантинг

Главный – хедхантинг – стандартный процесс продуманного, прямого поиска классных специалистов, путем «переманивания» нужных сотрудников из других компаний. Способ этот затратный, так как человеку, которого вы хотите видеть в собственной команде, нужно предложить лучшие условия, чем на прежнем месте: большую зарплату, бонусы, новые гарантии и льготы.

К тому же, если вы делегируете процесс поиска профессионалам на стороне, такая услуга сама по себе будет стоить немало.

Рынок труда

Следующий способ – поиск эффективных специалистов на рынке труда. Достаточно часто профессионалы ищут место по открытым вакансиям. Основная проблема такого метода – зависимость результатов от квалификации и опыта сотрудников вашей HR-службы. Присутствует  вероятность, что при большом объеме работы они допустят ошибку, некорректно оценив эффективность потенциального кандидата.

Если есть мнение, что своими силами не удается решить задачу, разумно обратиться в независимые специализированные агентства.

Личные/внутренние связи

Зачастую руководитель, приходящий в новую компанию, приводит за собой людей, с которыми  работал раньше. Да и сами владельцы бизнеса, охотно назначают на ключевые должности тех, кого знают лично, чья ответственность и профессионализм проверена лично ими.

Бывает и так, что проработавший на определенной должности сотрудник, понимая специфику работы компании и желая развиваться в ней, самостоятельно предлагает свою кандидатуру на ответственную должность.

Как правило, именно эти люди оказываются наиболее эффективными и преданными компании.

Как мотивировать ценных сотрудников

Классный специалист в штате, нуждается в высоком уровне мотивации, и очень важно, чтобы этот процесс был сбалансированным. Руководитель обязан понимать, что такой сотрудник ожидает не только финансовых поощрений. Не менее важным фактором для него является возможность самореализации, личного и карьерного роста.

Очень хорошо, если в компании существует практика кадрового резерва, системы, при которой специалист получает достаточно возможностей для развития внутри организации. Например, для многих предприятий сегодня актуальны проекты социальной направленности, когда интересы компании выходят за рамки города, региона, государства. Участвуя в реализации подобных схем, сотрудник получает новый опыт и обрастает деловыми и личными связями.

В этой связи показателен опыт зарубежных компаний, в частности, японских. Там считается нормальным, когда человек всю жизнь трудится в одной фирме, но с периодической сменой позиций. Достигнув некоторых результатов на одной должности, такой специалист  направляется в другой отдел или получает новый пост.

Такой подход имеет несколько положительных моментов. С одной стороны, сотрудник стимулирован быть всегда собранным, с другой – компания получает штат универсальных сотрудников, способных эффективно работать на любом месте.

Виды мотивации

Все элементы мотивации можно разделить на две группы: материальные (внешние)  и нематериальные (внутренние).

Внешняя мотивация:

  • деньги;
  • власть;
  • награды;
  • признание в обществе;
  • социальный статус;
  • высокая, в сравнении с конкурентами, результативность.

Внутренняя мотивация:

  • личностный рост;
  • удовлетворение результатом;
  • помощь другим;
  • понимание значимости собственного труда;
  • идейность;
  • желание улучшить мир.

Внешняя мотивация зависит от оценочных суждений других людей. Буквально каждый эффективный сотрудник или специалист высокого класса – лидер, причем стремление побеждать проявляется еще в детстве. Как результат, внешняя мотивация превратилась в процесс получения материальных благ, статуса, власти.

Конечно, мало кто в этом признается, но поступками подавляющего большинства людей руководит именно желание обладать внешними символами успеха.

Исходя из этого, можно смело утверждать, что прекрасным мотивирующим фактором для ценных сотрудников компании станет поощрительная система, применяемая только к ним.

  • Объемный социальный пакет.
  • Служебный транспорт.
  • Обучение за счет компании.
  • Оплата связи.

Плюс такой практики – влияние на рядовых сотрудников. Человек видит, что может получить, если станет полезным организации и стремится работать эффективнее.

Внутренняя мотивация – более сложный процесс. Она во многом зависит от того, как субъект понимает жизнь, и тесно связана с его социальным опытом. Хорошими примерами такой мотивации можно считать личностный рост, стремление помогать окружающим, желание сделать мир вокруг лучше.

Внутренняя мотивация идет изнутри и тесно связана с нашим мировоззрением. Она намного более тонка, чем материальная.

Хороший руководитель понимает, насколько важно напоминать ценному специалисту о его ответственности за коллектив или проект. Также важно, формировать эту культуру внутри компании. Она станет отличным источником внутренней мотивации для всего персонала и поможет оставаться верным корпоративному духу независимо от обстоятельств.

Тот же Цукерберг из Facebook Inc. Полагает, что очень важно для каждого сотрудника быть частью компании, какой бы огромной она ни была и на какой бы мелкой должности тот ни работал. Ощущение общего дела и собственной значимости – прекрасный мотиватор и для высшего звена, и для рядовых. 

Роль руководителя

Роль начальника и его методы управления, для мотивации или демотивации сотрудников, крайне важны. По статистике, сложные отношения с руководством занимают места в первой тройке причин для увольнения. Чрезмерные требования, нечистоплотность в денежных вопросах, невыполнение обещаний, неуважение – далеко не полный список претензий к управляющим.

Такое поведение часто оказывается для работников более значимым, чем высокая зарплата или премии. К счастью, у этого явления есть и обратный эффект. Грамотный руководитель может так организовать  процессы внутри компании, что это заставит сотрудников забыть о дискомфорте рабочего места или отсутствии приемлемого социального пакета.

Роль сотрудника

И все же, главным мотиватором был и остается сам сотрудник. Если у него нет интереса к работе, то какие бы бонусы перед ним ни выкладывали, эффекта они иметь не будут. Отсюда вывод: только совокупность факторов, которые влияют на мотивацию, даст положительный результат.

Специалист уходит: как удержать?

Однако время от времени приходит момент, когда нужный вам специалист все-таки уходит. Попробуем разобраться в причинах. Как пример возьмем результаты исследования, проведенного среди американских госслужащих, опубликованные в 2015 году.

Процентное значение – это доля специалистов, которые указали соответствующую причину основным мотивом для ухода.

  1. Желание больших возможностей для продвижения по карьерной лестнице – 35,7%.
  2. Ограничения для реализации профессиональных навыков – 20,2%.
  3. Смена места жительства – 17,4%.
  4. Потребность в более высокой зарплате – 8,9%.
  5. Недостаток зарплаты – 7,9%.
  6. Желание сменить профессию – 5,9%.
  7. Перевод жены (мужа) – 4%.

А что предпринимают компании, чтобы удержать классных специалистов?

  1. Предлагают обучение на курсах и кросс-тренингах – 45%.
  2. Внедряют практику планирования преемственности – 38%.
  3. Предлагают должности консультантов или временных сотрудников – 30%.
  4. Мотивируют свободным или гибким графиком – 27%.

Ясно, что остаются люди там, где условия лучше. Чтобы вдохновить ценных сотрудников, которые «заскучали», компании используют некоторые трюки.

  • Перевод в другой отдел.
  • Новые задачи в незнакомых человеку областях.
  • Командировки и стажировка за рубежом.
  • Отпуск для научной работы.
  • Материальное стимулирование.

Перечень можно продолжать долго, главное, что следует вынести из него: в основе каждого приема, прежде всего, интересы нужного компании работника.

Заключение

Тема, поднятая в данной статье, была и будет актуальной для всех компаний, независимо от вида деятельности. Иметь в штате отличных специалистов на всех позициях, это одна из главных задач руководителя и менеджеров отдела кадров.

Если в прошлом компании искали эффективных сотрудников лишь на ключевые должности, то сегодня ясно просматривается тенденция заполучить классные кадры на все позиции организации.

Ведь любая компания – это тот же корабль, который идет через неспокойный океан опасностей и возможностей. Только слаженность действий команды, преданность общей цели и профессионализм всех и каждого гарантируют судну благополучную пристань у Эльдорадо.

Поделится:

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.

Сделаем визуализацию вашей идеи, определим эффективность всего проекта. Сопровождаем в получении финансирования
Разработать индивидуальный бизнес-план
Проведем анализ рынков сбыта и стратегий конкурентов, сегментируем потребителей, сделаем выводы
Заказать индивидуальное маркетинговое исследование
Обязательно подпишитесь на наши обновления
Введите ваши даные

Вам также может быть интересно: